Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Soweit keine gesetzlichen oder tariflichen Regelungen bestehen, hat der Betriebsrat in folgenden Angelegenheiten Mitbestimmungsrechte:

  • Ordnung des Betriebes und Verhalten der Arbeitnehmenden im Betrieb: z.B. Gestaltung verbindlicher Verhaltensregeln wie Rauch- und Alkoholverbot
  • Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen: z.B. Einführung von Schichtarbeit oder gleitender Arbeitszeit, vorrübergehende Änderung der Arbeitszeit
  • Arbeitsentgelt: alle Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, leistungsbezogene Entgelte und Auszahlung des Arbeitsentgelts
  • Einführen/Anwenden technischer Überwachungseinrichtungen: z.B. automatische Zeiterfassungssysteme, Einrichtungen zur Kontrolle des Internetzugangs
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz: Insbesondere Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten
  • Sozialraumeinrichtungen: z.B. Kantinen, Sportanlagen oder Bibliotheken
  • Wohnraum
  • betriebliches Vorschlagwesen
  • Gruppenarbeit

Innerhalb einiger der oben genannten Bereiche hat der Betriebsrat sogar ein Initiativrecht; d.h. er reagiert nicht nur auf Maßnahmen seitens des Arbeitgebers, sondern macht selbst Vorschläge zur Gestaltung. Den Schwerpunkt der Mitbestimmung bilden die sozialen Angelegenheiten in § 87 Abs. 1 BetrVG. Für alle Bereiche, in denen das Initiativrecht gilt, herrscht Einigungspflicht. Der Arbeitgeber muss sich auf eine Verhandlung und eine Einigung über die Vorschläge des Betriebsrats einlassen. Falls keine Einigung zwischen den Parteien möglich ist, kann der Betriebsrat eine Entscheidung vor der Einigungsstelle erzwingen.

Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

Die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten gliedert sich weiter auf in allgemeine personelle Angelegenheiten, Berufsbildung und personelle Einzelmaßnahmen.

Allgemeine personelle Angelegenheiten

Im Zuge der Personalplanung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf unterrichten. Außerdem soll der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber über geplante Maßnahmen beraten. Der Betriebsrat kann Vorschläge zur Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen. Hierzu gehören besonders Maßnahmen zu Förderung der Gleichstellung und zur Förderung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Beschäftigungssicherung, Ausschreibung von Arbeitsplätzen, Personal fragebogen, Beurteilungsgrundsätze und Auswahlrichtlinien.


Berufsbildung

Betriebsrat und Arbeitgeber sind gleichermaßen aufgefordert die Berufsbildung der Arbeitnehmenden zu fördern. Auf Verlangen des Betriebsrates hat der Arbeitgeber die Bedarfe zu ermitteln. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge unterbreiten und diese mit ihm beraten. Unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten und der Belange älterer Arbeitnehmenden, Teilzeitbeschäftigten und Arbeitnehmenden mit Familienpflichten haben Betriebsrat und Arbeitgeber die Verpflichtung, dem Beschäftigten die Teilnahme an Berufsbildung zu ermöglichen.


Personelle Einzelmaßnahmen

Hier sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates am weitreichendsten. Die Beteiligungsrechte erstrecken sich von der Begründung über den Inhalt und die Veränderung des Arbeitsverhältnisses bis zu dessen Beendigung. Der Umfang der Beteiligung richtet sich nach der jeweiligen Art der personellen Maßnahme.

Bei

  • Versetzung
  • Einstellung
  • Ein- oder Umgruppierung
    (in betriebliche oder tarifliche Vergütungssysteme)

muss der Betriebsrat angehört werden. Er hat ein Vetorecht, welches im Betriebsverfassungsrecht § 99 Abs. 2 BetrVG geregelt ist. Als Einstellung gilt auch der vorüber gehende Einsatz von Leiharbeitnehmern. Ein Einspruch muss schriftlich innerhalb einer Woche unter Angabe von Gründen an den Arbeitgeber erfolgen.

Bei

  • Kündigungen

muss der Betriebsrat auch angehört werden. Er kann widersprechen oder Bedenken äußern, die Kündigung jedoch grundsätzlich nicht verhindern. Wird der Betriebsrat übergangen, d.h. gar nicht, falsch oder zu spät angehört, ist die Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers unwirksam. Auch hier gelten Fristen. Bei der Anhörung zu einer fristlosen Kündigung muss eine schriftliche Äußerung des Be triebsrates binnen drei Tagen, bei einer fristgemäßen Kündigung binnen einer Woche dem Arbeitgeber zugehen.

Bei

  • Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen und Maßnahmen zur betrieblichen Weiterbildung

ist der Betriebsrat zu beteiligen und auch mit einzubeziehen. Außerdem kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge zur Beschäftigungssicherung unterbreiten. Der Umfang der Mitbestimmungsrechte als Betriebsrat hängt konkret davon ab, welche Art der personellen Angelegenheit zu klären ist.

Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Auch in wirtschaftlichen Angelegenheiten stehen dem Betriebsrat verschiedene Beteiligungsrechte zu. Diese sind begrenzt, da es sich hier um
unternehme rische Entscheidungen handelt. In der Regel ist ab einer Unternehmensgröße von mehr als 100 Arbeitnehmenden ein Wirtschafts - ausschuss zu bilden. Dieser hat die Aufgabe, über wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Arbeitgeber zu beraten und den Betriebsrat darüber zu unterrichten. Dem Wirtschafts ausschuss stehen verschiedene Auskunfts-, Informations- und Beratungsrechte zu. Außerdem ist der Betriebsrat bei Betriebsänderungen zu beteiligen, z.B. bei

  • Verlagerung des Betriebes
  • Änderungen der Betriebsorganisation
  • beabsichtigten Stilllegungen
  • Personalreduzierungen

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplanten Maßnahmen unterrichten und sich mit ihm darüber beraten. Er muss sich um einen Interessenausgleich bemühen. Hierbei werden nicht nur Vereinbarungen über die geplante Betriebsänderung ge troffen, sondern auch über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile (Sozialplan).

Mitbestimmung beim Thema Urlaub

Die Mitbestimmung des Betriebsrates (BR) im Themenfeld Urlaub, Urlaubsplanung etc. ergibt sich im Wesentlichen aus dem § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.

Demnach hat der BR bei Urlaub Mitbestimmung bei den kollektiven Regelungen, die alle Beschäftigten betreffen. Als Urlaub gelten dabei alle Freistellungsregelungen, so auch Bildungsurlaub oder Regelungen für Sonderurlaub. So muss die Aufstellung von allgemeinen Urlaubsgrundsätzen, wie z.B. Regelung für die Gewährung von Urlaub, wie Vorrang von Eltern in den Schulferien, zusammenhängende Gewährung des Urlaubs, etc. mit dem BR beraten werden und kann nicht ohne seine Zustimmung erfolgen. Der Begriff der Urlaubsgrundsätze ist sehr allgemein und meint alle Regelungen in Bezug auf Gewährung von Urlaub.

Auch wenn der Betrieb einen Urlaubsplan erstellen will, ist der BR zu beteiligen und hat Mitbestimmung. Das kann z.B. auch die Festlegung von Betriebsferien oder die Schließung des Betriebes am Ende des Jahres sein. Bei allen diesen Fragen hat der BR Mitbestimmung und muss bei Nichteinigung die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) angerufen werden.

Darüber hinaus regelt der § 87 Abs.1 Nr. 5 BetrVG die Mitbestimmung des BR auch bei der zeitlichen Lage des Urlaubs von einzelnen Beschäftigten, allerdings nur, wenn sich Arbeitgeber und Beschäftigte/r nicht einigen können. Im Prinzip entscheidet der Arbeitgeber im Rahmen der mit dem BR aufgestellten Grundsätze über die zeitliche Lage des Urlaubs, wobei er die Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen hat ( § 7 Bundesurlaubsgesetz). Im Falle der Nichteinigung kann der BR auch hier mitbestimmen. Dieses Recht des BR ist vor allem eine Stärkung der Position der Beschäftigten bei der Festlegung des Urlaubs.

Die Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten in diesem Themenkomplex sind Inhalte der BR 3 Grundlagenschulungen: Agieren statt reagieren!

Mitbestimmung beim Thema Arbeitszeit

Einige Grundlagen der BR-Arbeit sind in diesem Kontext: § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, 5 BetrVG; §§ 90, 91, 93, 94, 99 BetrVG.

Die Dauer und die Gestaltung der Arbeitszeit ist ein zentrales Thema im Alltag der Beschäftigten, in der gewerkschaftlichen Tarifpolitik und im Aufgabenfeld der betrieblichen Interessenvertretungen.

Besonders in Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens ist die Organisation der Arbeitszeit schwierig. Eine Gestaltung der Dienstpläne für einen Dienst „rund um die Uhr“ verlangt von allen Beteiligten genaue Kenntnisse, ein gutes Organisationsgeschick und auch den Mut, neue Wege zu erproben. Das Buch zur "Schichtplanfibel" ist hier ein nützlicher Ratgeber.

Daneben gibt es jedoch vielfältige Problemlagen in verschiedenen Branchen beim Thema Arbeitszeit. Schichtdienst, Nachtarbeit, Wochenend- und Feiertagsarbeit, Mehrarbeit, Überstunden, Rufbereitschaften, Höchstarbeitszeiten, Familien(un)freundlichkeit, Teilzeitarbeit und viele Stichworte mehr sind in diesem Zusammenhang zu klären.

Dort wo es Betriebsräte gibt, arbeiten diese oft an Regelungen auf der Ebene einer Betriebsvereinbarung um ein Mindestmaß zu regeln. Gibt es keine betriebliche Interessenvertretung hat die entgrenzte Arbeitszeit oftmals großen Raum.

In unseren  thematisch zugehörigen Seminaren  wird auf der Grundlage der gesetzlichen und tariflichen Vorschriften zur Arbeitszeit ein Augenmerk auf die Bedürfnisse der verschiedenen Hilfefelder gelegt und gezielt auf deren spezifische Anforderungen eingegangen.

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