Corona Novellierung des NPersVG 2020

Das Video wird nicht abgespielt?
Schau es dir direkt bei Youtube an: https://www.youtube.com/watch?v=lmD5RKqCuNc


Gibt es Vorlagen für Betriebsvereinbarungen zur aktuellen Lage?

Ja, die ersten Vorlagen sind bereits veröffentlicht und können zur individuellen betrieblichen Lage angepasst werden. Achte bitte immer genau auf die Bezugsquelle - nicht jede Betriebsvereinbarungsvorlage ist auch ihren Namen wert und gut für die Beschäftigten!

Wir empfehlen unbedingt bei ver.di/DGB/IG Metall (..) nachzufragen, eine verlässliche Quelle ist auch immer die: Hans-Böckler-Stiftung.

 

Können Mitbestimmungsrechte der BR wegen der derzeitigen Corona-Lage ausgesetzt/eingeschränkt werden

Definitiv nein: Nach ganz herrschender Meinung und der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleiben die Mitbestimmungsrechte auch bei sog. Eilfällen bestehen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass eine Regelung möglichst umgehend erfolgen muss. Der Arbeitgeber darf in diesen Fällen im Bereich der sozialen Angelegenheiten(§ 87 Abs. 1 BetrVG) ohne die Beteiligung des Betriebsrates keine (vorläufigen) einseitigen Anordnungen treffen. Entsprechend dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, kann es aber sinnvoll sein, dass der Betriebsrat in Eilfällen unverzüglich eine Sitzung einberuft (ggf. unter telefonischer Ladung). Dies ist etwa denkbar bei dringend gebotenen Regelungen zum Gesundheitsschutz oder zum Ordnungsverhalten im Betrieb. Lediglich bei personellen Einzelmaßnahmen (z.B. dringend gebotene Einstellungen bei plötzlich auftretenden Personalausfall) sind vorläufige arbeitgeberseitige Maßnahmen zulässig.   Allenfalls ––bei sogenannten Notfällen sollen einseitige Anordnungen im Bereich der sozialen Angelegenheiten möglich sein. Notfälle sind plötzlich auftretende, unvorhersehbare und schwerwiegende Ereignisse mit höchstem Gefahrenpotential (z. B. Brand oder Überschwemmung im Betrieb). Die meisten Maßnahmen wegen Corona sind Eil-und keine Notfälle, so dass es sich nicht um einseitige Anordnungen handeln dürfte. Bei der Schließung eines Betriebes durch die behördliche Anordnung von Quarantäne gemäß § 30 Infektionsschutzgesetz besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Maßnahmen die Folgeder Betriebsschließung sind, unterfallen dagegen der betrieblichen Mitbestimmung. Wichtig ist, dass die Betriebsparteien kurzfristige betriebliche Lösungen und Regelungen treffen, um der rasanten Entwicklung der derzeitigen Lage Stand zu halten.

Quelle: ver.di

Kann der Betriebsrat weiter Betriebsratssitzungen halten?

Er kann. Auch in (vermeintlichen oder tatsächlichen) Gefahrensituationen kann der Arbeitgeber dem Betriebsrat grundsätzlich nicht vorschreiben ob, und wann er Sitzungen abhält. Das ergibt sich aus dem sog. Selbstverwaltungsrecht der Betriebsräte. Der Arbeitgeber muss auch in Krisensituationen geeignete Räumlichkeiten für die Sitzungen zur Verfügung stellen. Dies gilt auch im Falle einer etwaigen Betriebsschließung. Dann muss der Arbeitgeber gegebenenfalls Räumlichkeiten außerhalb des Betriebes oder der Dienststellebereitstellen, wenn die Gefährdungslage dies erfordert. Inwieweit dies auch von Arbeitgeberseite momentan realisierbar ist, bleibt dahingestellt. Deshalb ist auch hier zu überlegen, ob sich aufgrund der Entwicklungen nicht andere Möglichkeiten finden lassen, wenn es etwa zu Betriebsschließungen kommt. So ist es nicht ausgeschlossen, Betriebsratssitzungen, die dem Informationsaustausch dienen mittels Video-oder Telefonkonferenzen durchzuführen. Allerdings können in diesen Sitzungen keine wirksamen Beschlüsse gefasst werden. Denkbar ist zudem, dass durch die derzeitige Ausbreitung des Corona-Virus einzelne Betriebsratsmitglieder an der Teilnahme an Sitzungen gehindert sind. In diesem Fall sind Ersatzmitglieder zur Sitzung einzuladen. Sofern in der Sitzung mehr als die Hälfte der Mitglieder (unter Einbeziehung der Ersatzmitglieder) anwesend ist, bleibt das Gremium beschlussfähig.

Quelle: ver.di

Zur Umsetzung der Auflagen in dieser neuen Situation haben wir euch kurze Videos erstellt:
https://www.youtube.com/channel/UCpVoTksQxDYR88NX9rk-0Aw

Um nach dem aktuell gültigen Betriebsverfassungsgesetz konforme digitale Sitzungen durchzuführen, muss der BR zwingend eine Geschäftsordnung (in Präsenz!) beschließen. Hier gilt es einige Vorgaben zu erfüllen. Der Grundsatz bleibt die Präsenzsitzung, jedoch gibts es Voraussetzungen und Möglichkeiten digital zu tagen - eben sofern diese Geschäftsordnung besteht.

wirksame Beschlüsse BR/GBR/KBR...

Sind wirksame Beschlüsse von BR, GBR, KBR außerhalb von Sitzungen (Videokonferenz, Telefonkonferenz, Umlaufverfahren) möglich?

Jein, es kommt darauf an!
Umlaufverfahren bleiben weiterhin ausgeschlossen.
Der BR kann nur dann außerhalb einer üblichen Präsenzsitzung tagen und Beschlüsse fassen, wenn die erforderliche Geschäftsordnung des BR ordnungsgemäß vorliegt und entsprechend geladen wurde. Auch bei den Beschlüssen gibt es neue Hürden und Voraussetzungen aber möglich ist es. Auf die besondere Sorgfalt bei den Formalien ist hier unbedingt zu achten!

Kann der Betriebsrat Schulungen in Anspruch nehmen?

Interessenvertretungen fassen die Entsendungs- und Kostentragungsbeschlüsse zur Teilnahme an einer Schulung in eigener Abwägung der Erforderlichkeit. Es ist immer essentiell zu prüfen, ob das Thema/die Inhalte, der Veranstaltungsort, der Veranstalter und die Kosten angemessen sind. Das Gremium legt auch fest, welche Mitglieder teilnehmen sollen.

In der derzeitigen ungewöhnlichen Corona-Zeit stellt sich zum einen bereits die Beschlussfassung als herausfordernd dar (siehe wirksame Beschlüsse und Telefon-/Videokonferenz-Sitzungen) - aber nichts ist unmöglich!

Nun ist für die Interessenvertretung ebenfalls wichtig zu prüfen, ob der Schulungsbedarf JETZT sein muss. In der Zeit der eingeschränkten Bewegungsfreiheit, bedingt durch das Corona-Virus, sind die Rechts und Pflichten der Interessenvertretungen keinesfalls ausgesetzt. Entscheidungen, die jetzt getroffen werden müssen, haben keine Zeit aufgeschoben zu werden und müssen rechtssicher getroffen werden. Dazu kann es wichtig sein eine Schulung zu bekommen, z.B. mittels Webinar oder Inhouse. Sprechen Sie uns in diesem Fall gern an, wir unterstützen Sie gern!

Kontakt:

Kann der Betriebsrat Vereinbarungen zu Homeoffice verlangen?

Grundsätzlich wird dem Betriebsrat kein Initiativrechthinsichtlich des „Ob“ der Einführung von Homeoffice zugestanden. Etwas Anderes gilt allerdings dann, wenn eine Einführung von Homeoffice ausdrücklich vor dem Hintergrund des Gesundheitsschutzes beantragt wird. Dann ist ein Initiativrecht gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 7 BetrVG denkbar. Das ist zum jetzigen Zeitpunkt aufgrund der Maßnahmen gegen die Verbreitung des Corona Virus in der Tat sinnvoll und notwendig. Schon aufgrund der Schul-und Kitaschließungen bundesweit muss dies schnellstmöglich erfolgen. Sinnvoll ist auch hier, dass der Betriebsrat sich mit dem Arbeitgeber austauscht, um ggf. eine schnelle und zufriedenstellende Lösung zu finden.

Quelle: ver.di

Kann der Betriebsrat Vereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeiten verlangen?

Der Betriebsrat hat hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht und damit auch ein Initiativrechtgemäß § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG. Grundsätzlich kann der Betriebsrat daher verlangen, dass der Arbeitgeber mit ihm etwa über einen Vorschlag zu flexiblen Arbeitszeiten verhandelt. Kommt eine Einigung nicht zustande, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, die dann verbindlich entscheidet. Allerdings ist das Mitbestimmungsrecht „verbraucht“, wenn zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber bereits eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit abgeschlossen worden ist. In diesem Fall besteht, solange die Betriebsvereinbarung wirksam ist, kein Verhandlungsanspruch des Betriebsrats. Allerdings ist auch hier aufgrund der bestehenden Gefährdungslage aufgrund des Corona-Virus, davon auszugehen, dass eine Anpassung der Verteilung der Arbeitszeit von beiden Betriebsparteien gewollt wird, um etwa Auswirkungen wie die Kurzarbeit zu vermeiden. Jedenfalls sollte der Betriebsrat überprüfen, ob bestehende Arbeitszeitregelungen eine Flexibilisierung zulassen und prüfen, ob eine entsprechende Initiative seinerseits aufgrund der besonderen Lage angezeigt ist.

Quelle: ver.di

Kann der Betriebsrat sich gegen die Anordnung von „Zwangsurlaub“ wehren?

Ja, er kann seine Zustimmung zu sog. „Betriebsferien“ oder „Zwangsurlaub“ verweigern, mit der Folge, dass der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen muss, wenn er an seinem Vorhaben festhalten will. Der Betriebsrat hat bezüglich der Urlaubsgrundsätze, des Urlaubsplans und sogar bezüglich der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Beschäftigte ein Mitbestimmungsrecht. Anordnungen von Urlaub ohne Zustimmung des Betriebsrates oder eine diesbezügliche Entscheidung der Einigungsstelle ist rechtlich unmöglich. Die derzeitige Gefährdungslage ändert nichts an dieser Tatsache. Möglicherweise gibt es aber auch hier und da in Betrieben ein Interesse, gemeinsame Regelungen zu finden, um den Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen kurzfristig und schneller Urlaub zu beantragen oder zu gewähren, wenn sie das möchten. Der Betriebsrat sollte in seine Überlegung mit aufnehmen, dass zur Vermeidung einer bevorstehenden Kurzarbeit der vorherige Abbau von Urlaubstagen möglicherweise im Interesse der Beschäftigten stehen kann. Deshalb sollte der Betriebsrat gerade in dieser Zeit ein Ohr für die Beschäftigten haben.

Quelle: ver.di

BR und Kurzarbeit

Kann der Betriebsrat die Einführung von Kurzarbeit verlangen und kann er ggf. die Einführung von Kurzarbeit verhindern?

Antwort auf beide Fragen: Ja.

Kurzarbeit ist betriebsverfassungsrechtlich eine mitbestimmungspflichtige, vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit. Dies bedeutet, der Arbeitgeber kann keine Kurzarbeit ohne Zustimmung des Betriebsrates oder einer Einigungsstellenentscheidung anordnen. Auf der anderen Seite kann der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und Kurzarbeit verlangen. Können sich die Betriebsparteien in diesem Fall nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle. Grundsätzlich bedarf diese Entscheidung einer besonnenen vorherigen Prüfung durch die Betriebsräte, ob alle milderen Mittel ergriffen wurden, damit Nachteile für die Beschäftigten verhindert werden können. In jedem Fall ist der Betriebsrat gut beraten, wenn er sich Sachverstand zur Einschätzung der betrieblichen Situation hinzuzieht (vergleiche Hinweise für Betriebsräte zur Kurzarbeit). Hinzuweisen ist, dass aktuell Verhandlungen zur Erweiterung und Erleichterung der Kurzarbeit bzw. des Kurzarbeitergeldes auf politischer Ebene stattfinden. Es ist damit zu rechnen, dass Mitte der 12. Kalenderwoche, nachdem Spitzengespräche mit den Verbänden geführt wurden, eine entsprechende Verordnung erlassen wird.

Quelle: ver.di

Gehen auch BR-Mitglieder in Kurzarbeit?

Wie so oft gibt es hierauf keine pauschale Antwort, denn es kommt darauf an..

Grundsätzlich ist die Kurzarbeit bei Betriebsräten ausgeschlossen. Betriebsräte sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Entgelts zu befreien (§ 37 Absatz 2 BetrVG), das heißt, übt der Betriebsrat Betriebsratstätigkeit aus, darf das Entgelt nicht gemindert werden.

Wenn das Betriebsratsmitglied aber auch in seiner Eigenschaft als Beschäftigter erfasst ist (weil es z.B. nur teilfreigestellt ist), dann besteht für die Zeit des Arbeitsausfalles Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Allerdings ist zu bedenken, dass auch die Betriebsräte aus dem solidarischen Gedanken heraus, sich an der Kurzarbeit auf freiwilliger Basis beteiligen. In welchem Umfang dies möglich ist, sollte jeder selbst einschätzen. Das schafft nicht nur Akzeptanz während, sondern auch nach der Corona-Krise. Der Betriebsrat muss allerdings unbedingt handlungsfähig bleiben!

Quelle: ver.di

BR-Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG

Kann der Arbeitgeber Reise und Teilnahme an Betriebsratsschulungen gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG untersagen?

Nein, das kann er nicht. Grundsätzlich entscheidet der Betriebsrat selbst durch Beschluss, ob und welches Betriebsratsmitglied bei einer Schulungs- und Bildungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG teilnimmt. Die Veranstaltung muss Kenntnisse vermitteln, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Der Arbeitgeber muss hierüber in Kenntnis gesetzt werden. Das Gesetz regelt nur die Streitfälle, in denen der Arbeitgeber die betriebliche Notwendigkeit in Frage stellt oder die Vermittlung der erforderlichen Kenntnisse anzweifelt. Der Betriebsrat sollte sich schon aus eigenem Schutzinteresse zunächst die Frage stellen, ob die Fortbildungsmaßnahme zum jetzigen Zeitpunkt durchgeführt werden muss. Oder ob eine Verschiebung auf einen späteren Zeitpunkt möglich und vertretbar ist.

Quelle: ver.di

Kann der Arbeitgeber Gewerkschaftssekretär*innen den Zutritt zum Betrieb verweigern?

Nein. Sollte bei einem Betrieb der Zugang von externen Personen bereits verboten sein, so macht es keinen Sinn die verfassungsgemäß geschützten Zugangsrecht von Gewerkschaftsvertreter*innen durchsetzen zu wollen. Wenn kein Zutrittsverbot besteht, so ist eine Verweigerung regelmäßig als Behinderung von Gewerkschaftsarbeit zu bewerten und verstößt gegen Art. 9 Absatz 3 GG.

Quelle: ver.di

Kann der Arbeitgeber Reisen von BR/GBR/KBR-Mitgliedern zu ihren Sitzungen untersagen?

Der Arbeitgeber kann zwar einseitig Dienstreisen von Beschäftigten grundsätzlich oder in bestimmte Regionen untersagen. Obwohl Betriebsräte auch Beschäftigte sind üben sie ein Ehrenamt aus. Ihnen stehen hieraus nach dem Betriebsverfassungsgesetz bestimmte Recht und auch Pflichten zu. So umfasst die Betriebsratstätigkeit auch das Teilnehmen und Beraten in Betriebsratssitzungen. Das Betriebsverfassungsgesetz geht von Präsenzsitzungen aus. Ganz viele Interessenvertreter*innen müssen, um ihre Betriebsratstätigkeit erfüllen zu können, deshalb reisen. Die Gremien entscheiden selbst, ob, wann und wo sie ihre Sitzungen abhalten. Angesichts der derzeitigen Infektionslage ist den Gremien allerdings zu empfehlen, nur die dringend notwendigen Sitzungen abzuhalten bzw. die Möglichkeit von Video- oder Telefonkonferenzen in Betracht zu ziehen (ohne Beschlüsse).

Quelle: ver.di

Können Beschäftigte aus Angst vor dem Virus von zu Hause aus arbeiten?

Wer Angst hat, sich am Arbeitsplatz oder außerhalb der eigenen vier Wände anzustecken, kann als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer nicht einfach zuhause bleiben. Das gilt nur für Personen, die tatsächlich arbeitsunfähig sind, erklärt der DGB Rechtsschutz.

Wenn im Betrieb aber die Arbeit im Homeoffice ohnehin üblich ist, kann das in Absprache mit dem Arbeitgeber in Anspruch genommen werden. Wo eine solche Möglichkeit bisher nicht besteht, kann man dennoch zu Hause arbeiten, wenn in derselben Stadt oder im selben Landkreis Infektionsfälle aufgetreten sind. Das erklärt Wolfgang Däubler, Professor für Deutsches und Europäisches Arbeitsrecht an der Universität Bremen in einem Interview mit dem Bund-Verlag.

Das gelte aber nur dann, wenn die Arbeit zu mindestens 80 Prozent von zu Hause aus erledigt werden kann und Besprechungen per Telefon oder Videokonferenz möglich sind.

Anders sieht die Rechtslage laut DGB Rechtsschutz aus, wenn man den Verdacht hat, sich mit dem Coronavirus angesteckt zu haben – zum Beispiel, weil man in Kontakt mit einer Person war, bei der eine Infektion festgestellt wurde. In diesem Fall liegt ein sogenannter vorübergehender persönlicher Verhinderungsgrund vor, so dass man der Arbeit fernbleiben darf und trotzdem sein Entgelt ausgezahlt bekommt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Ist zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der Arbeitgeber unverzüglich informiert werden. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches ist man seinem Arbeitgeber gegenüber allerdings nicht verpflichtet.

Quelle: SPD

Corona: Beamt*innen und Tarifbeschäftigte des Bundes erhalten Sonderurlaub für Kinderbetreuung

Beamtinnen und Beamten des Bundes können unter gewissen Bedingungen zum Zwecke der Kinderbetreuung befristet bis zum 9. April 2020 Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge bekommen. Entsprechend wird Tarifbeschäftigten eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD gewährt.

Beides allerdings grundsätzlich nur von insgesamt bis zu 10 Arbeitstagen bei Vollzeitbeschäftigten. Teilzeitbeschäftigte erhalten nur einen entsprechenden Anteil. In besonderen Härtefällen kann der Dienstherr oder der Arbeitgeber ausnahmsweise über die Grenze von 10 Arbeitstagen hinaus eine Arbeitsbefreiung erteilen.
 
Das teilt das Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat (BMI) jetzt in einem Rundschreiben mit.

Voraussetzung ist:

  • Eine Gemeinschaftseinrichtung, wie Kindertagesstätte, Tagesgroßpflegestelle, Eltern-Kind-Initiative (o. ä.) oder Schule wird in Reaktion auf die Ausbreitung des Corona-Virus tatsächlich geschlossen.
  • Die Kinder, die davon betroffen sind, dass die Einrichtung schließt, sind unter 12 Jahre alt.
  • Eine alternative Betreuung des Kindes bzw. der Kinder kann ansonsten nicht sichergestellt werden.
  • Es gibt keine dienstlichen Gründe, die dem Sonderurlaub entgegenstehen

Vorrangig sollen Beamt*innen und Tarifbeschäftigte allerdings die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten nutzen.
Rundschreiben des BMI

Quelle: DGB-Rechtsschutz

Welche Vorsorgemaßnahmen muss mein Arbeitgeber ergreifen, um mich vor Corona zu schützen?

Bei einem Verdacht oder einer bestätigten Erkrankung müssen Beschäftigte der Arbeit fernbleiben, um nicht weitere Personen anzustecken. Hierzu wird ein ärztliches Attest (Krankschreibung) benötigt und eine ordnungsgemäße Krankmeldung muss erfolgen. Beschäftigte haben in der Regel für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Bei einem bestätigten Coronavirus-Fall dürfen die Beschäftigten natürlich nicht zur Arbeit kommen, sondern melden sich wegen Corona ab, mit einem Beschäftigungsverbot der zuständigen Behörde § 31 IfSG. Beschäftigte bekommen ihren Lohn weiter vom Arbeitgeber aber der Arbeitgeber hat Anspruch auf Erstattung gemäß § 56 IfSG.

Offizielle Informationen gibt es hier und hier.

Impfen und Testen: Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen

Quelle: www.dgb.de (https://www.dgb.de/themen/++co++986b431a-8c8e-11eb-980b-001a4a160123) vom 16.09.2021

Impfung gegen Corona: Wie ist das aus gewerkschaftlicher Sicht zu bewerten?

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften vertreten die Auffassung, dass wirksame Impfungen im Hinblick auf die erfolgreiche Bekämpfung von Pandemien und die Immunisierung der Bevölkerung gegen gefährliche Krankheiten wichtig sind. Angesichts der nach wie vor bestehenden epidemischen Lage von nationaler Tragweite und Vordringen von Coronavirus SARS-CoV-2-Mutationen und der hierdurch verursachten Krankheit COVID-19 muss aus Sicht des DGB gewährleistet sein, dass eine Durchimpfung der Bevölkerung und damit der entscheidende Baustein für eine rasche Eindämmung der Corona-Pandemie erreicht wird. Dies alles vor dem Hintergrund, dass sowohl die Gesundheit der Menschen als auch unser gesellschaftlicher Wohlstand dauerhaft nur gesichert werden können, wenn wir die Pandemie überwinden, die Folgelasten gerecht verteilen und den Sozialstaat, der Erwerbstätige und Wirtschaft in der Krise stützt und absichert, stärken und ausbauen.

Gibt es eine Impfpflicht oder ist eine solche geplant?

Eine gesetzliche Impfpflicht gegen Sars-CoV-2 gibt es nicht, auch nicht für bestimmte Berufsgruppen. Es ist auch derzeit nicht davon auszugehen, dass eine solche Pflicht eingeführt wird. Die Corona-Impfverordnung regelt ausschließlich ein Recht auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2. Das gilt auch für das Arbeitsverhältnis.

Darf mein Arbeitgeber von mir verlangen, dass ich mich gegen das Coronavirus Sars-CoV-2 impfen lasse? Kann er Maßnahmen gegen mich ergreifen, wenn ich mich nicht impfen lassen will?

Der Arbeitgeber kann eine solche Impfung grundsätzlich nicht verlangen. Der Grundsatz der Freiwilligkeit gilt auch mit Blick auf § 23a IfSG.

Da es keine Impfpflicht gibt, kann der Arbeitgeber keine Maßnahmen gegen diejenigen ergreifen, die nicht geimpft sind oder es nicht vorhaben. Der Arbeitgeber bleibt daher arbeitsvertraglich zur Beschäftigung – mit oder ohne Impfung – verpflichtet. Auch darf es keine Diskriminierung im Arbeitsverhältnis aufgrund des Impfstatus geben. Sollte ein Arbeitgeber gleichwohl eine vertragsgemäße Beschäftigung von einer Impfung abhängig machen und beispielsweise den Zutritt zum Betrieb oder einem Betriebsteil verweigern, gerät er unter Umständen in den so genannten Annahmeverzug. Dann muss der Arbeitgeber die Vergütung dennoch zahlen, wenn Beschäftigte ihre Arbeit ansonsten ordnungsgemäß anbieten.

In einigen Bundesländern (z.B. Hamburg und Baden-Württemberg) gibt es Rechtsverordnungen, die es den Betrieben ermöglichen, eine sog. 2G-Option einzuführen, d.h. den Publikumsbetrieb ausschließlich für Geimpfte und Genesene zu eröffnen. Auch Beschäftigte, die mit Publikum bzw. mit Kunden arbeiten, sollen nach den Regelungen der Länder von der 2G-Regelung erfasst sein. Die Auswirkungen dieser Modelle auf die Arbeitsverhältnisse sind kritisch zu bewerten, eine rechtliche Einordnung ist aber nur unter Berücksichtigung aller Aspekte des Einzelfalles möglich und eine Rechtsberatung daher zu empfehlen.

Darf eine Impfpflicht in meinem Betrieb auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden?

Betriebsparteien haben gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG bei ihren Regelungen die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu achten und zu schützen. Daraus folgt, dass ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit in Gestalt einer zwingenden Pflicht zur Impfung auch durch eine Betriebsvereinbarung in der Regel nicht zu rechtfertigen ist. Eine zwingende Pflicht zur Impfung durch eine Betriebsvereinbarung kann daher nicht wirksam eingeführt werden.

Kann der Arbeitgeber mir den Zugang zum Betrieb oder sozialen Einrichtungen des Betriebs, etwa der Kantine, verweigern, wenn ich nicht geimpft bin?

Das kann er grundsätzlich nicht. Das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verbietet nicht nur die Benachteiligung von Beschäftigten, welche in zulässiger Weise ihre Rechte (z.B. Anspruch auf Sars-Cov2-Impfung) ausüben, sondern auch den umgekehrten Fall der Benachteiligung von Beschäftigten, welche ihren Anspruch (auf Sars-Cov2-Impfung) nicht wahrnehmen wollen.

Im Übrigen ist der Arbeitgeber beim Zugang zu sozialen Einrichtungen weiterhin verpflichtet, für die Einhaltung des Arbeitsschutzes im Betrieb zu sorgen – dazu gehören Hygiene- und Abstandsregeln, Tragen des Mund-Nasenschutzes wie auch sonstige Arbeitsschutzmaßnahmen. Dabei sind nach dem TOP-Prinzip technische Maßnahmen vorrangig vor organisatorischen Maßnahmen und diese wiederum vor personenbezogenen Maßnahmen. Die einzuhaltenden Regeln des Arbeitsschutzes gelten für Beschäftigten unabhängig davon, ob sie geimpft sind oder nicht.

Darf eine Teilnahme an bestimmten Veranstaltungen oder Fort- und Weiterbildungen von der Impfung oder einem Test- oder Genesenen-Nachweis abhängig gemacht werden? Kann ich umgekehrt von meinem Arbeitgeber verlangen, dass er mir die Möglichkeit zur Teilnahme an Präsenzveranstaltungen eröffnet, weil ich geimpft, genesen oder getestet bin?

Auch hier gilt: der Impfstatus der Beschäftigten geht den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an. Daher darf auch die Teilnahme an dienstlichen Veranstaltungen davon nicht abhängig gemacht werden. Auf der Grundlage von Landesregelungen kann allerdings für die Teilnahme an Präsenzveranstaltungen ab einer bestimmten Teilnehmerzahl das Beibringen eines negativen Corona-Tests notwendig sein. Genesene und Geimpfte werden unter bestimmten Voraussetzungen den negativ Getesteten gleichgestellt. In diesen Fällen kann also die Vorlage eines Tests (der auf Kosten des Arbeitgebers durchzuführen ist) erforderlich sein. Dies entbindet den Arbeitgeber jedoch nicht von der Pflicht, bei der Verarbeitung dieser Gesundheitsdaten die Vorgaben des Beschäftigtendatenschutzes zu berücksichtigen. Besteht ein vollständiger Impfschutz können Beschäftigte sich von einer Testpflicht befreien. Geimpfte Beschäftigte können sich somit freiwillig auf diesen Ausnahmetatbestand berufen; eine diesbezügliche Offenbarungspflicht, insbesondere für Nicht-Geimpfte, besteht hingegen nicht.

Schulde ich meinem Arbeitgeber eine Auskunft darüber, ob ich gegen Corona geimpft bin?

Am 10. September 2021 ist eine neue Auskunftspflicht bezüglich des Impf- oder Genesenen-Status für Beschäftigte in bestimmten Branchen in das Infektionsschutzgesetz (§ 36 Abs. 3 IfSG) eingeführt worden. Diese Regelung betrifft Beschäftigte in Schulen, Kindertageseinrichtungen, Heimen, Ferienlagern, voll- oder teilstationären Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen, Obdachlosenunterkünften, Asylbewerbern- und Flüchtlingsunterkünften, sonstige Massenunterkünfte und Justizvollzugsanstalten. Hierbei handelt es sich aber nicht um einen Automatismus. Das Gesetz regelt zum einen, dass die Arbeitgeber die Auskunft nur während der Dauer der epidemischen Lage von nationaler Tragweite verlangen können. Das hat zur Folge, dass mit der Aufhebung der epidemischen Lage nationaler Tragweite (diese ist aktuell bis zum 24. November verlängert worden) die Informationen über den Impf- oder Genesenen-Status nicht mehr verarbeitet werden können und die zuvor erhobenen Informationen unverzüglich zu löschen sind. Auf ihrer Grundlage dürfen dann keine arbeitgeberseitigen Maßnahmen ergriffen werden. Diese Neureglungen ergänzen den §,23a IfSG, der schon seit längerem Auskunftsrechte des Arbeitgebers für Bereiche wie Krankenhäuser, Dialyseeinrichtungen, Tagesklinken etc. vorsieht.

 

Die die Abfrage des Impf- bzw. Genesenenstatus nach beiden Regelungen (§23a und § 36 Abs. 3 IfSG) nur zulässig, soweit dies zur Verhinderung der Übertragung von Sars-Cov2 erforderlich ist. Die letztgenannte Voraussetzung wäre dann erfüllt, wenn durch einen Impf- oder Immunschutz des Personals die Übertragung der Krankheit verhindert werden könnte. Unter dieser Bedingung steht auch die bereits seit 2016 bestehende, generelle Auskunftspflicht für den medizinischen Bereich (§ 23a Satz 1 IfSG), wonach Arbeitgeber in Kliniken, Arztpraxen und Pflegediensten ihre Angestellten wie auch in den von der Neuregelung des § 36 Abs. 3 IfSG erfassten Bereichen nicht nur nach ihren Impfungen befragen, sondern auch danach über Art und Weise einer Beschäftigung entscheiden dürfen.

Ob allerdings eine Impfung oder Genesung die Übertragung von Sars-Cov2 verhindert, ist angesichts der aktuellen Studien, wonach auch von Geimpften ein Übertragungsrisiko ausgeht, fraglich. So könnte eine Abfrage, die auf die Ermittlung des Impfstatus des Beschäftigten zielt, im Einzelfall nicht zulässig sein, weil sie nicht zur Verhinderung der Übertragung erforderlich bzw. geeignet ist. Die Erforderlichkeit bzw. die Geeignetheit müssen die Arbeitgeber bzw. Dienststellen darlegen und beweisen. Mitglieder der DGB-Gewerkschaften haben die Möglichkeit, sich im konkreten Fall bei ihrer Gewerkschaft zu beraten.

Für Beschäftigte in anderen Branchen gilt: Diese Auskunft schulden sie ihren Arbeitgeber in der Regel nicht. Von der gesetzlich geregelten Masernimpfpflicht abgesehen – diese gilt seit dem 1. März 2020 für die Beschäftigten zum Beispiel in Kitas und Schulen – ist Impfen Privatsache der Beschäftigten. Solange es keine öffentlich-rechtliche Verpflichtung zur Durchführung der Corona-Impfungen gibt, ist die Verarbeitung von diesbezüglichen Gesundheitsdaten der Beschäftigten regelmäßig dann zulässig, wenn die Betroffenen zuvor freiwillig eingewilligt haben. Die Freiwilligkeit muss sich an den Vorgaben des Art. 7 Abs. 4 DSGVO ausrichten. Es handelt sich nur eine freiwillige Einwilligung, wenn die Beschäftigten eine echte und freie Wahl haben, also in der Lage sind, die Einwilligung zu verweigern oder zurückzuziehen, ohne Nachteile zu erleiden. Ausnahmsweise könnte eine Auskunftsverpflichtung bestehen, wenn die Impfung eine zwingende Voraussetzung für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit darstellt, etwa wenn bei einer unabdingbaren Auslandsdienstreise der Impfschutz gegen bestimmte Krankheiten zwingende Voraussetzung darstellt, um in das jeweilige Land einzureisen – das gilt etwa für die Gelbfieber-Impfung in einigen Ländern Zentralafrikas. Ob diese zwingende Voraussetzung aber auf die Corona-Schutzimpfung übertragen werden kann, ist derzeit schwer einzuschätzen.

Hat es für mich rechtliche Konsequenzen, wenn ich mich nicht gegen das Coronavirus impfen lasse, obwohl mir eine Impfung angeboten wurde?

Der Arbeitgeber kann die fehlende Schutzimpfung nicht sanktionieren, da es weder eine gesetzliche Impfpflicht gibt noch diese vom Arbeitgeber eingeführt werden kann.

Beschäftigte, die durch die Quarantäne einen Verdienstausfall erleiden (etwa dann, wenn sie während der Quarantäne nicht von Zuhause arbeiten können), haben grundsätzlich Anspruch auf eine Entschädigung ihres Verdienstausfalls durch den Staat (§ 56 Abs. 1 IfSG). Dieses Recht entfällt zwar, wenn die Quarantäneanordnung durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die öffentlich empfohlen wurde, vermeidbar gewesen wäre (§ 56 Abs. 1 S. 4 IfSG). Allerdings ist derzeit nicht geklärt, ob sich durch die Inanspruchnahme der Corona-Schutzimpfung die Quarantäneanordnung tatsächlich vermeiden lässt. Nach einer aktuellen Entscheidung können auch Personen trotz Impfung als Ansteckungsverdächtige gelten und deshalb unter Quarantäne gestellt werden (VG Neustadt a.d. Weinstraße, Beschluss vom 15.03.2021 - 5 L 242/2; 5 L 243/21 dagegen VG Münster v. 19.04.2021 – 5 L 255/21; VGH BaWü v. 09.04.2021 – 1 S 1108/21). Im Umkehrschluss ist daher zweifelhaft, ob diejenigen, die trotz Möglichkeit nicht geimpft sind, aufgrund der fehlenden Impfung von der Entschädigungszahlung bei angeordneter Quarantäne ausgeschlossen werden können. In jedem Fall sind Beschäftigte aus ihrem Arbeitsvertrag gegenüber den Arbeitgebern nicht verpflichtet, Angaben zum Impfstatus für die Beantragung der Entschädigungszahlung nach dem IfSG zu machen. Verweigert der Arbeitgeber die Vorleistung der Entschädigung mit der Begründung, ihm fehlt eine Information zum Impfstatus, ist den Beschäftigten zu empfehlen, sich direkt an die zuständige Gesundheitsbehörde zu wenden.

In den verschiedenen Fallkonstellationen, in denen aufgrund der nicht vorliegenden Impfung rechtliche Konsequenzen angedroht werden, kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an. Hier empfiehlt sich eine Rechtsberatung – für Gewerkschaftsmitglieder über den gewerkschaftlichen Rechtsschutz.

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